Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы.
Целью планирования фонда заработной платы является определение его оптимального размера исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности предприятия.
Планирование включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.
К исходным данным для планирования ФЗП относятся:
Производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, трудоемкость;
Состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
Действующая тарифная ставка, должностные оклады;
Формы и системы оплаты труда;
Нормы, законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату.
Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена одним из способов, представленных на рис. 7.5.
Рис. 7.5. Способы планирования величины заработной платы
Норматив заработной платы определяется по формуле:
где d з – удельная заработная плата на 1 руб. продукции в отчетном периоде, руб.;
ΔП – прирост производительности труда в планируемом периоде в сравнении с уровнем отчетного периода, %;
j – прирост заработной платы в расчете на 1 % повышения производительности труда в планируемом периоде.
Состав фонда заработной платы (ФЗП) определен инструкцией о составе ФЗП и прочих выплат, утвержденный приказом министра статистики и анализа РБ № 293 от 11.12.1998 г. В связи с необходимостью международной сопоставимости статистических показателей по заработной плате. И только заполнения статистической отчетности по труду в состав ФЗП включаются, начисленные предприятием, а также учреждениями и организациями (всех форм собственности), следующие выплаты:
– заработная плата за выполненную работу и отработанное время;
– поощрительные выплаты;
– выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;
– оплата за неотработанное время;
– отдельные выплаты социального характера;
– прочие выплаты.
В заработную плату за выполненную работу и отработанное время включается:
– заработная плата, начисленная по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
– заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам или в процентах от выручки от реализации продукции, работ, услуг;
– индексация или пеня заработной платы за несвоевременную выплату;
– стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты;
– заработная плата за продукцию, работу, услугу, признанную браком, но не по вине работника;
– выплата разницы между прежним заработком и заработком на новой работе, в случае перевода работника на ниже оплачиваемую должность в связи с профессиональной болезнью или производственной травмой;
– заработная плата работников, состоящих в списочном составе предприятия за выполнение кроме основной работы по совместительству.
Поощрительные выплаты включают: регулярные поощрительные выплаты:
– надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, почетное звание, учетную степень, за сложность и напряженность работы и за применение иностранных языков;
– ежемесячные ли ежеквартальные надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы;
– премии и вознаграждения, носящие регулярный или эпизодический характер, выплачиваемые ежемесячно или ежеквартально независимо от источников их выплаты;
единовременные поощрительные выплаты:
– вознаграждения по итогам годовой работы, годовое вознаграждение за выслугу лет;
– премии за содействие изобретательству и рационализаторству;
– вознаграждение к юбилейным датам, праздникам;
– материальная помощь к отпуску и дополнительные выплаты при предоставлении трудового отпуска;
– суммы чистой прибыли, выплаченные членам коллектива.
Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда включают:
– доплаты за работу в особых неблагоприятных условиях труда;
– доплаты за работу в ночное время, за работу в многосменном режиме и в режиме разделения рабочего дня на части;
– надбавки к заработной плате, выплачиваемые работникам отдельных отраслей экономики в связи с подвижным характером работы;
– оплата за работу в выходные и праздничные дни в сверхурочное время;
– денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
Оплата за неотработанное время включает:
– оплата ежегодных, основных и дополнительных отпусков, предоставляемых в соответствии с законодательством (без денежных компенсаций за неиспользованный отпуск);
– оплата дополнительно предоставленного по коллективному договору отпуска работнику;
– оплата льготных часов подростков;
– оплата служебных перерывов;
– заработная плата за период обучения работников, направленных на подготовку, переподготовку, обучению второй профессии и повышение квалификации;
– оплата за время вынужденного прогула;
– оплата простоев не по вине работника и др.
Отдельные выплаты социального характера включают:
– оплата полная или частичная стоимости питания работников предприятия, а также средства на возмещение расходов работников по оплате квартирной платы, коммунальных услуг и найму жилья;
– стоимость льгот по проезду работников железной дороги, авиационного, речного, автомобильного и городского транспорта;
– оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсию;
– частичная или полная оплата абонементов в группу здоровья и различные спортивные секции.
Прочие выплаты включают:
– командировочные расходы, включая суточные за время служебных командировок;
– вознаграждения за открытия, изобретения и рационализаторские предложения;
– стоимость выданной спец. одежды, обуви и других средств индивидуальной защиты;
– материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам и в связи со стихийными бедствиями;
– материальная помощь и другие выплаты, предоставленные лицам, не работающим на данном предприятии (пенсионеры, инвалиды, семьи погибших) и т.д.
В составе фонда заработной платы не учитываются:
Выходное пособие;
Надбавки к пенсиям,
Единовременные пособия (помощь) работникам, уходящим на пенсию;
Вознаграждения за открытия, изобретения и рационализаторские предложения;
Пособия по государственному социальному страхованию и пособия семьям, воспитывающим детей старше 3-х лет;
Доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятия (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.) и т.п.
Источники формирования фонда заработной платы представлены на рис. 7.6.
Рис. 7.6. Источники формирования фонда заработной платы
Экономия (перерасход) фонда заработной платы:
Э зп = 100 - (ТР з: ТР п)× 100,(7.13)
где ТР з и ТР n – темп роста соответственно заработной платы и производительности труда в сравнении с базовым периодом.
Переход к рыночной экономике существенным образом трансформировал подход к регулированию средств, расходуемых предприятием на формирование личных доходов работников. В современных условиях предприятиям средства на заработную плату никто не выделяет. Поскольку заработная плата является денежным эквивалентом, получаемым работником в обмен на свою деятельность на предприятии, или ценой его рабочей силы, то для каждого конкретного работодателя издержки на оплату труда его работников представляют большую часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель должен возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг. Издержки работодателя на рабочую силу определяются в основном количеством работающих по найму, условиями оплаты их труда, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами (контрактами), эффективностью труда работающих по найму.
Фонд заработной платы, именуемый в некоторых официальных документах фондом оплаты труда, отражает условия оплату труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников. Установленные законами нормы оплаты труда, гарантии и компенсации присутствуют в договоре как расчетные величины, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. Они нужны для определения размеров взимаемых с предприятия налогов, страховых платежей и других выплат. Фонд заработной платы, таким образом, в настоящее время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателей независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время или за произведенную продукцию или работу (при сдельной или договоренной оплате) в фонд оплаты труда включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты – премии, компенсации за неблагоприятные условия труда, за работу в северных и отдаленных местностях, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время очередных и дополнительных отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей, простоев не по вине работников, за время обучения с отрывом от производства и т.п. В условиях рынка и многоукладной экономики при возникновении конкуренции между предприятиями значение научно обоснованного, объективного и точного планирования фонда заработной платы не только снижается по сравнению с тем, каким оно было при прежнем государственно-монополистическом укладе народного хозяйства, но и существенно возрастает. Если прежде каждое предприятие стремилось получить от государства как можно больше средств на оплату труда, чтобы обеспечить себе «благополучное» существование, то в условиях рынка с его конкуренцией, стремлением снизить издержки производства и обеспечить более высокую прибыль возникает иная задача при планировании фонда заработной платы. Этот фонд должен быть минимальным, но достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже социальным конфликтам вплоть до забастовок. Поэтому роль планирования фонда заработной платы существенно возрастает. В первую очередь это относится к детальному планированию фонда по всем элементам и подразделениям предприятия.
Детальное планирование фонда заработной платы
Планирование фонда заработной платы осуществляется, во-первых, по каждому структурному подразделению предприятия и, во-вторых, по всем элементам, входящим в фонд заработной платы. Методика такого планирования была достаточно глубоко и точно разработана в период командной экономики, но ее использование чаще всего было формальным: плановые органы предприятий стремились включить в плановые расчеты как можно больше элементов, формирующих фонд, и не всегда точно определяли исходные данные. Такими исходными данными при детальном планировании являются: при относительно небольшой номенклатуре продукции – планируемые объемы работ в натуральном измерении и расценки за единицу каждого вида продукции; при большой номенклатуре продукции или работ – показатель технологической трудоемкости производственной программы и средняя тарифная ставка совокупности работ по разрядам. Умножением натуральных объемов работ на соответствующие сдельные расценки (с последующим суммированием результатов расчетов по каждому виду работ и в целом по производственной программе) или умножением суммы технологической трудоемкости производственной программы в нормочасах на среднюю тарифную ставку, соответствующую среднему разряду выполняемых работ, получают фонд прямой тарифной заработной платыосновных рабочих-сдельщиков.В практике этот фонд называют фондом тарифной заработной платы. При определении фонда для рабочих-повременщиков их плановую численность умножают на фонд рабочего времени в плановом периоде и на тарифную ставку: если фонд рабочего времени подсчитан в часах – то на часовую ставку, а если в рабочих днях (сменах) – то на дневную. При оплате труда работников по месячным должностным окладам годовой фонд прямой заработной платы определяется умножением численности работников на 12 и на месячный должностной оклад за вычетом средней продолжительности отпусков.
Фонд прямой (тарифной) заработной платы составляет основу всего планового фонда заработной платы рабочих и его наибольшую часть. Далее рассчитывается так называемый фонд часовой заработной платы. Он соответствует всем видам выплат за фактически отработанные часы в течение всего планового периода и включает весь фонд прямой заработной платы и следующие виды выплат:
- индивидуальные надбавки за профессиональное мастерство;
премии из фонда заработной платы, планируемые за 100% выполнение установленных показателей;
доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадами;
доплаты за работу в вечерние и ночные смены (при сменной работе);
выплаты за обучение учеников индивидуальным или бригадным методам без отрыва от производства;
доплаты за совмещение функций и профессий;
прочие выплаты, связанные со временем выполнения трудовых функций в течении всего рабочего дня.
Плановый фонд дневной заработной платывключает весь фонд часовой заработной платы и ряд доплат за те часы, которые в течение рабочих дней не отрабатываются, но за которые по трудовому законодательству за работниками сохраняется ставка, или средний заработок. Такие доплаты относительно не велики. К ним относятся:
Плановые доплаты рабочим-подросткам до 18 лет в связи с сокращением продолжительности рабочей смены на один час;
Сохранение заработка работницам – кормящим матерям за время перерывов для кормления грудных детей или за сокращение рабочего дня;
Сохранение заработка за часы выполнения государственных и общественных обязанностей в течение рабочего дня.
Плановый фонд годовой заработной платы рабочихсостоит из фонда дневной заработной платы и планируемых доплат за дни, фактиче6ски не отрабатываемые, но за которые рабочим сохраняется или средний заработок, или дневная тарифная ставка. В эти доплаты входят:
Сохранение среднего заработка за время очередных и дополнительных отпусков (средний заработок рассчитывается исходя из фонда дневной заработной платы, деленного на количество рабочих дней в году);
Сохранение среднего заработка за время выполнения государственных и общественных обязанностей в течение рабочих дней;
Оплата отпусков женщин в связи с беременностью и родами;
Выплаты единовременного годового вознаграждения за непрерывный стаж работы (например на подземных горных работах);
Выплаты по районным коэффициентам в отдаленных и северных местностях и надбавки к заработной плате в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
Прочие выплаты из фонда заработной платы за рабочие дни, фактически не отработанные, но за которые по законодательству предусмотрены выплаты среднего или тарифного заработка;
Доплаты разницы между пособиями по социальному страхованию в связи с временной нетрудоспособностью и средним заработком, если такие доплаты в отдельных случаях предусмотрены законодательством или коллективным договором. В результате детальных расчетов прямой заработной платы и всех перечисленных выше планируемых доплат, входящих в фонды часовой, дневной и годовой заработной платы, формируется полный годовой фонд заработной платы рабочих. Средняя плановая заработная плата одного рабочего определяется делением полученного планового фонда на плановую численность рабочих.
Плановая численность и фонд заработной платы руководящих работников, служащих, младшего обслуживающего персонала и сотрудников вневедомственной охраны рассчитывается исходя из оптимальной численности этих категорий и должностных окладов, предусмотренных контрактами, индивидуальными или коллективными договорами. Если работникам сверх должностных окладов положены дополнительно какие-либо плановые выплаты, относящиеся к фонду заработной платы (например, надбавки за выслугу лет, районные коэффициенты или надбавки за работу в отдаленных и северных местностях), то они включаются в плановый фонд заработной платы каждой категории работников. Расчет выполняется на 12 месяцев работы. Резерв на отпуска не создается, поскольку за время отпуска выплачиваются только должностной оклад и постоянные, относящиеся к фонду оплаты труда, надбавки. Премии этим категориям работников, как правило, выплачиваются из фонда материального поощрения, поэтому в составе фонда заработной платы они не планируются.
Общий годовой фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется как сумма фондов заработной платы рабочих, руководящих работников, служащих, младшего обсуживающего персонала и сотрудников охраны. Вся сумма фонда включается в плановую себестоимость продукции, а в условиях рынка формирует цену продукции работ. При этом существенное значение имеют складывающиеся соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы. Как упоминалось ранее, при опережающем росте производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы себестоимость продукции или работ снижается, следовательно, на определенный процент возрастает прибыль. В то же время при неизменной прибыли появляется возможность снизить цену на продукцию, что так же важно в условиях рыночной конкуренции.
Чтобы определить степень влияния изменений производительности труда и средней заработной платы на себестоимость, необходимо уже на стадии планирования максимально точно исчислить ожидаемый результат. Для этого рассчитывается средняя заработная плата всего промышленно-производственного персонала по плану, для чего весь плановый фонд делится на плановую численность. Полученная сумма сравнивается с базой, т.е. со средней заработной платой года, предшествующего планируемому.
Поскольку планирование осуществляется до окончания текущего года, то рассчитывается ожидаемое выполнение плана и по фонду, и по средней заработной плате. Для этого за отработанное время учитываются отчетные данные об израсходованном фонде заработной платы и среднесписочной численности промышленно-производственного персонала, а за оставшиеся до конца года месяцы – соответствующие плановые показатели. Если выявляется устойчивая тенденция перевыполнения или невыполнения плана, то плановые показатели за оставшиеся до конца года месяца корректируются на соответствующие индексы отклонения плана. Учитывается и ожидаемый индекс инфляции.
После того, как определены плановая средняя заработная плата и индекс ее роста по отношению к базовому году, исчисляется рост производительности труда, предусмотренный в плане. Укрупненно это показатель рассчитывается как отношение индекса увеличения объема производства к численности. При детальных расчетах изменения производительности труда определяются по факторам, по показателям высвобождения рабочей силы по формуле (в %).
Э ч х 100
П т = Ч исх - Э ч
где П т - процент повышения производительности труда;
Э ч - экономия (относительное высвобождение) численности, чел.;
Ч исх - исходная численность, т.е. численность, необходимая для выполнения планового объема продукции или работ при базовой выработке на одного работающего.
При расчете производительности труда по факторам можно достаточно точно определить рост средней заработной платы. в данном случае принимается во внимание то, что далеко не все факторы роста производительности труда вызывают соответствующий рост средней заработной платы. Последняя возрастает только за счет факторов, связанных с использованием рабочего времени, с изменением интенсивности и тяжести труда либо с повышением квалификации и профессионального мастерства. Такие факторы, как внедрение новой техники и технологии и соответствующие капитальные вложения в производство, изменения уровня внешней кооперации с предприятиями-смежниками, влияние природных условий (например, содержания полезного компонента в продукте горнодобывающей промышленности) и т.п., оказывают прямое влияние на производительность труда и практически почти не отражаются на изменении средней заработной платы. Так, при внедрении новой техники или освоении новой технологии производительность труда, как правило, существенно повышается, а средняя заработная плата либо совсем не изменяется, либо возрастает незначительно. Точно так же практически не влияют на уровень средней заработной платы изменения в уровне поставок по кооперации и изменения природных условий в добывающих отраслях промышленности.
При детализации плановых показателей рассчитывается не только среднегодовая, но и среднедневная и среднечасовая заработная плата рабочих. Среднедневная (сменная) заработная платаопределяется делением дневного фонда заработной платы на число дней (смен), подлежащих отработке всеми рабочими по плану за год. в лот показатель включаются все элементы дневного фонда заработной платы, кроме выплат за нерабочие дни в течение года (отпускные, надбавки за выслугу лет и т.п.).
Среднечасовая заработная платарассчитывается путем деления чaсoвого фонда заработной платы на общее плановое число часов, подлежащих отработке в плановом году всеми рабочими. в этот показатель не входят различные доплaты за нерабочие часы внутри рабочего дня.
Сравнение динамики среднечасовой, среднедневной и среднегодовой заработной платы используется при анализе расходования фонда заработной платы.
На практике плановые фонды заработной платы детально рассчитываются по первичным подразделениям предприятия - цехам, участкам, переделам и т.п., затем сводятся в oбщий план по предприятию. Целесообразно избрать наиболее простой и достоверный вариант расчетов в зависимости от специфики каждого производственного пoдpаздeлeния. Так, в цехах, где выпускается однородная продукция, фонд прямой заработной платы производственных рабочих можно определять умножением натуральных плановых объемов продукции на установленную расценку за единицу. В цехах со значительной номенклатурой продукции сначала определяется нормированная трудоемкость производственной программы, а затем сумма всех нормо-часов умножается на среднюю тарифную ставку по разрядам выполняемых работ. Если оплата труда всех или части (работников повременная, то прямая заработная плата рассчитывается так: численность рабочих, исчисленная по нормам, умножается на фонд рабочего времени в часах или днях и на соответствующие тарифные (часовые или дневные) ставки.
После определения тем или иным способом фонда прямой заработной платы рассчитываются все многочисленные доплаты, входящие в часовые, дневные и годовые фонды.
Как видно из приведенной здесь краткой методики расчетов, они довольно трудоемки. В условиях перехода к рыночной экономике и существующей инфляции даже самые точные, детальные расчеты, сделанные задолго до начала планового периода, могут не в полной мере соответствовать изменившейся экономической обстановке. Поэтому наряду с «классическими» детальными расчетами на практике нередко применяются расчеты укрупненные, менее точные, но и значительно менее трудоемкие.
Укрупненные методы планирования заработной платы
На стабильно работающих предприятиях, где существенно не меняются производственные и экономические показатели, плановый фонд заработной платы может исчисляться исходя из прямой заработной платы, рассчитанной по расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам, которая в условиях инфляции корректируется на ожидаемый инфляционный индекс. Все прочие элементы планового фонда, входящие, как показано выше, в состав часового, дневного и годового фондов, объединяются в так называемый коэффициент дополнительной заработной платы, показывающий, во сколько раз полный годовой фонд заработной платы больше фонда прямой заработной платы. Этот коэффициент может быть рассчитан по отчету. В случаях, когда на предприятии существенно изменяются объемы производства и производительность труда, а в связи с этим изменяется и численность работников, плановый фонд заработной платы может быть приблизительно рассчитан исходя из отчетного фонда, скорректированного на показатели изменения численности и средней заработной платы или изменения объемов производства, производительности труда и средней заработной платы, по одной из формул:
Ф пл = Ф баз х I чисп х I ср.з.п.
Ф пл = Ф баз х х I ср.з.п.
где Ф ПЛ - плановый фонд заработной платы, тыс. руб.;
Ф o тч - фонд заработной платы отчетного года (ожидаемы тыс.руб.;
I чисп - индекс изменения численности работников;
I ср,з.п. - индекс изменения средней заработной платы (в условиях инфляции - с учетом ожидаемого инфляционного индекса);
l o п - индекс объема производства;
I пт - индекс производительности по плану.
Для получения достоверного результата расчетов необходимо во-первых, при расчете изменения объемов производства и производительности труда использовать сопоставимые цены (Hапpимер цены базового года), а во-вторых, возможно более точно определять рост заработной платы.
Одним из распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод. Он состоит в том, что по базовым показателям, а на новых предприятиях или при существенных изменениях ассортимента продукции - расчетным путем, определяется норматив заработной платы на единицу, или на 1 тыс. руб. продукции.
При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда (Н баз х I ср.з.п. / I пт ).
Аналогично определяется и расчетный норматив: сначала подсчитывается весь потребный фонд заработной платы на новую или изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делится на показатель объема производства. Однажды рассчитанный такой норматив с указанной выше корректировкой может служить несколько лет.
В условиях инфляции, формирующегося рынка и нестабильности цен на продукцию, норматив заработной платы целесообразно выражать не непосредственно в денежном измерении, а в процентах к стоимости товарной продукции. Рассчитать такой норматив можно слeдующим образом: сначала определяется удельный вес заработной платы в стоимости товарной продукции в базовом году, затем, исходя из факторов роста производительности труда, исчисляются индекс производительности (путем перемножения всех частных индексов) и индекс роста заработной платы, связанный с теми факторами, которые вызывают ее профессиональный рост работника. Плановый норматив определяется по приведенной выше формуле (Н баз х I ср.з.п. / I пт ) с той разницей, что значение Н баз выражается не в рублях на 1 тыс. руб. продукции, а в процентах к ее рыночной стоимости в базовом году. Кроме того, I ср.з.п. рассчитывается только по плановым факторам роста средней заработной платы (без учета коэффициентов инфляции, которые трудно определить заранее с достаточной точностью).
Применение норматива расхода заработной платы в процентах к стоимости продукции позволяет определять фон заработной платы в условиях инфляции и дефляции: какие бы ни были цены на продукцию, фонд заработной платы всегда будет определяться в процентах от стоимости продукции. Заключительным этапом планирования фонда оплаты труда является его распределение между подразделениями предприятия.
Другие материалы из раздела
Планирование фонда заработной платы может осуществляться укрупненными расчетами или более детальным способом.
При использовании укрупненного метода применяют два метода определения фонда заработной платы всему персоналу: первый на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй – по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому методу плановый фонд заработной платы персонала определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Начисленный таким укрупненным способом фонд заработной платы труда уточняется нормативным планированием на базе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятии нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем оплаты труда, штатного расписания. Также определяется фонд заработной платы по каждому подразделению, участку, цеху, службе, смене, бригаде.
Нормативный фонд заработной платы основных и вспомогательных работников предприятия, занятых на нормированных работах (Фнор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле:
Фнор = (Ппр х Нтр х Снч + Нз х Кдоп) х Кц,
где Ппр – планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт.; Нтр – нормативная трудоемкость изделия, час; Снч – средняя стоимость нормочаса из расчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок, руб.; Нз – нормативные затраты заработной платы на производственную программу (т.е. Ппр х Нтр х Снч), руб.; Кдоп – коэффициент дополнительной заработной платы; Кц – прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.
Фонд заработной платы вспомогательных рабочих-повременщиков , занятых на ненормируемых работах, определяется исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки. Фонд заработной платы руководителей , специалистов, служащих производственных и функциональных подразделений предприятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента вознаграждения.
В составе средств , направляемых на потребление, выделяют три составные части : фонд заработной платы, выплаты социального характера, доходы (дивиденды, проценты) по акциям. В состав фонда заработной платы включаются : зарплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, стимулирующие и компенсационные выплаты (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, за руководство неосвобожденным бригадирам, за работу в ночное время, за обучение учеников и др.). К выплатам социального характера относятся: оплата отпусков сверх предусмотренных законодательством, надбавки к пенсии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, оплата путевок работникам на лечение и др.
В. И. Ленин подчеркивал необходимость строжайшего контроля со стороны общества над мерой труда и мерой потребления. Для отдельного предприятия, цеха или участка это требование означает соизмерение фонда заработной платы с общими итогами его производственной деятельности. Поэтому особенно важным является планирование и действенный контроль за расходованием фонда заработной платы в сопоставлении с объемом производства.
Определение планового фонда заработной платы
Плановый фонд заработной платы по предприятию, цеху, участку определяется путем расчета сумм, подлежащих выплате в предстоящем периоде за процентное выполнение заданий производственного плана при проектируемом уровне выработки (штате обслуживания), действующих тарифных ставках и системах заработной платы.
Следовательно, фонд заработной платы и средняя заработная плата в плане по труду определяются величиной производственной программы, уровнем производительности труда, численностью работающих и их составом по профессиям и квалификации, действующими тарифными условиями, системами заработной платы, трудовым законодательством.
При составлении плана предприятия фонд заработной платы и средняя заработная плата определяются отдельно по каждой группе трудящихся (рабочих, учеников, инженерно-технических работников, служащих и младшего обслуживающего персонала).
В плановый фонд заработной платы включаются только затраты, необходимые при нормальной работе. Всякого рода доплаты, возникающие в силу недостатков в организации производства и труда, доплаты за отступления от нормальных условий работы, за простой, за исправление брака и т. п. включаются в отчетный фонд заработной платы, но не включаются в плановый фонд заработной платы. Иной порядок означал бы нарушение принципов работы предприятия на началах хозяйственного расчета, так как являлся бы попыткой переложить на общество, на потребителя расходы, вызванные недостатками в организации производства и труда на данном предприятии.
Все выплаты рабочим-сдельщикам по основным сдельным расценкам за операции и работы, необходимые для выполнения производственного задания, определяются по изделиям исходя из производственной программы, установленной технологии и проектируемых норм времени на каждую операцию. Таким образом, план по заработной плате основной группы работников- рабочих-сдельщиков - образуется как сумма расценок по операциям на изделие, умноженная на количество изделий, установленное планом.
Схема этого расчета следующая. Например, цех должен выпустить 2 тыс. деталей. Каждая деталь проходит в цехе две операции. Чтобы выпустить одну деталь, по нормам времени, проектируемым на предстоящий период, требуется затратить на первую операцию 3 часа работы III разряда, на вторую операцию - 2 часа работы V разряда.
В соответствии с тарифными ставками, действующими в цехе, за нормированный час работы III разряда оплата составляет 39,3 коп., за 1 час работы V разряда -52,5 коп. Тогда фонд, подлежащий выплате рабочим данного цеха по сдельным расценкам на одну деталь, будет равен:
Следовательно, к выплате по расценкам за 2 тыс. деталей надо предусмотреть в плане цеха 4460 руб. заработной платы (2 р. 23 к. * 2 тыс.). Такие же расчеты по другим деталям и изделиям позволяют определить общий фонд выплаты по сдельным расценкам на планируемый выпуск продукции по предприятию.
При устойчивом составе продукции этот расчет упрощается, так как его не производят каждый раз заново, а ограничиваются лишь уточнением по каждому цеху и участку имеющихся сводных нормировочных карт и сдельных расценок по операции, изделию с учетом намеченных на предстоящий период мероприятий по снижению трудоемкости изделий.
Фонд заработной платы рабочих-сдельщиков вспомогательных цехов наиболее правильно определять тем же методом, т. е. исходя из данных технического нормирования и производственной программы цеха.
Фонд заработной платы по тарифу для повременно оплачиваемых рабочих определяется исходя из необходимого числа часов (или смен) на повременные работы с учетом тарификации этих работ. Число необходимых часов (смен) работы определяется по рабочим местам исходя из характера используемого оборудования или по установленным нормам обслуживания,
Например, число часов работы крановщиков определяется с учетом числа работающих кранов по сменам. Время работы наладчиков, контролеров-браковщиков, ремонтных рабочих определяется по сменам с учетом количества рабочих мест, обслуживаемых одним наладчиком или контролером, числа единиц оборудования на одного ремонтного слесаря или электрика.
Фонд заработной платы служащих и инженерно-технических работников определяется исходя из штатного расписания и должностных окладов, в основном теми же методами, что и для повременно оплачиваемых рабочих. Некоторое изменение в методику расчета вносит лишь то обстоятельство, что служащие и инженерно-технические работники оплачиваются по месячным должностным окладам. Тем самым в годовом плане (фонд в 12 месячных ставок) сразу определяется максимально возможный фонд оплаты по должностным ставкам, включающий оплату за время отпуска, за выполнение государственных обязанностей и т. д. Поскольку за время болезни и за отпуск в связи с родами часть работников получает оплату за счет соцстраха, то в штатном фонде образуется известный резерв. Кроме того, надо учитывать, что фактически среднегодовая численность обычно ниже штатной. Эти резервы учитываются при определении планового фонда заработной платы.
Кроме оплаты по тарифу, необходимо учитывать и выплаты по премиальным системам. В план включаются только системные премиальные выплаты, возникающие при 100-процентном выполнении плана. Средства на премирование за перевыполнение плана не могут включаться в плановый фонд заработной платы. Они должны быть получены на основе перевыполнения плана. Все выплаты по премиальным системам, произведенные за истекший год, подлежат анализу и проверке.
Помимо заработной платы, подлежащей выплате рабочим, инженерно-техническим работникам, служащим и прочим работникам, состоящим в штате предприятия, в план по фонду заработной платы включаются также выплаты лицам, не состоящим в списочном (штатном) составе работников, за произведенные для предприятия работы. Сюда относятся разовые выплаты сторонним лицам за не связанные с основным производством краткосрочные работы по транспортировке, уборке, ремонту ит. д. За счет этого фонда не могут оплачиваться работы, для которых предприятие располагает постоянными работниками, так же как не могут содержаться и дополнительные постоянные (штатные) работники.
Таким образом, план по труду определяет для каждого предприятия фонд заработной платы исходя из объема и характера производственного задания. План устанавливает необходимые соотношения между затратами на оплату труда и производственными результатами.
ЦЕНТРОСОЮЗ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ
Факультет заочного образования
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
По дисциплине: "Планирование на предприятии"
Выполнил студент
ПАВЛОВ П.Н.
Шифр Э - 02 - 76 - М
Специальность 0060800
"Экономика и управление на предприятии"
НОВОСИБИРСК 2006
Используемая литература
Планирование фонда заработной платы на предприятии. Характеристика основных подходов к планированию
В нормативных актах, утвержденных Правительством РФ, видное место в составе затрат, образующих себестоимости продукции (работ, услуг), выделенных в отдельную группу, занимают затраты на оплату труда. Это одна из основных статей издержек обращения любого предприятия. Как известно, все издержки, в том числе расходы на оплату труда, возмещаются за счет доходов от деятельности предприятия.
Порядок формирования расходов на оплату труда определяется положением "О составе затрат по производству и реализации (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) и о порядке формирования финансовых результатов на предприятиях торговли, общественного питания и производства" и инструкцией Госкомстата России "О составе фонда заработной платы и выплат социального характера".
На каждом предприятии в соответствии с инструкцией о составе фонда заработной платы определяют фонд заработной платы и его величину с учетом выплат социального характера. Согласно указанной инструкции в состав фонда заработной платы включают начисленные на предприятии суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие постоянный характер.
Предприятия самостоятельно разрабатывают планы по труду и его оплате, руководствуясь законодательными актами (КЗоТ РФ "О минимальной заработанной плате", "О единой тарифной системе " и др.), инструкционными материалами ("Положение о составе затрат", "Инструкция о составе фонда заработной платы", "Методические рекомендации по учету затрат, включаемых в издержки обращения и производства") и данными анализа показателей по труду и его оплате за 2-3 предшествующих года, информацией по величине в динамике показателей по труду и его оплате в данной отрасли по региону и стране, материалы обследований статорганами, предприятий по изучаемым процессам.
План по труду и его оплате носит комплексный характер и включает в себя такие разделы, как установление норм труда, планирование необходимой численности работников по структурным единицам (магазинам, отделам, производственным цехам и т.п.) и по категориям работников в целом по предприятию, расчеты расходов на оплату труда и оплат социального характера.
При разработке планов необходимо ориентироваться на соблюдение таких требований, как обеспечение всего или основной части прироста объема деятельности (прироста розничного и оптового товарооборота, объема выпускаемой продукции в производстве) за счет повышения производительности труда, опережающих темпов роста объемов товарооборота, выпуска продукции по сравнению с темпами роста расходов на оплату труда и темпов прироста производительности труда по сравнению с величиной средней заработной платы.
В деле воздействия на улучшение показателей по труду и его оплате большое значение имеет использование норм затрат труда . Действия по соблюдению этих норм способствуют повышению эффективности хозяйственной деятельности.
Комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства именно данного предприятия и представляет нормы затраты труда.
Для торговых предприятий из всей совокупности норм затрат труда очень важным является нормирование численности работников определенной профессии, квалификации для выполнения работ на данном участке (например, число продавцов для данного типа магазина, с данной площадью и определенным объемом продаж). Такие нормативы использовались в России до 1992 года. Они и сегодня находят применение в странах с развитой экономикой (ФРГ, Италия и др.). Эти нормы разработаны для всех категорий работников торговых предприятий (продавцов, кассиров-контролеров, кассиров, бухгалтеров, уборщиков, грузчиков и т.п.) дифференцированы по типам магазинов, в зависимости от среднемесячного товарооборота по годовому плану, площади торгового зала, режима и времени работы (с выходными ил без выходных дней и количества рабочих часов в сутки).
Нормативная численность руководящих работников, специалистов и служащих устанавливается по функциям и должностям в зависимости от факторов, влияющих на трудоемкость выполнение работ. В торговле возможно установление нормативных заданий по товарообороту, товарным запасам и учет их при оплате при повременной системе, Это позволит обеспечить повышение эффективности работы лиц с повременной оплатой.
Нормированное задание - это установленный суммарный объем работ для работника или магазина в целом. По тому, на какое время установлено задание, различают дневное или месячное нормированное задание. Оно представляет собой норму выработки для повременщиков.
Планирование численности работников магазинов по категориям работников и в целом по предприятию основано на технико-экономических расчетах и критической оценке сложившихся тенденций. Эти расчеты начинаются с установления численности работников по каждому магазину, цеху и основывается на данных анализа за 2-3 предшествующих года, использовании информации о численности работников в других, особенно однотипных магазинах, с примерно одинаковым товарооборотом и возможностями его роста (зона местонахождения, торговая площадь и т п), имеющаяся норма численности работников и с учетом необходимости улучшения торгового обслуживания и роста производительности труда.
По действующим предприятиям изучают существующие организационно - технические условия работы, данные о сложившейся численности работников в магазинах, возможность по устранению нерациональных затрат рабочего времени и на этой основе устанавливают плановую численность работников. По многим магазинам, которые при фактической численности работают успешно, на плановый период численность сохраняется неизменной.
Плановая численность работников является среднесписочной . При обосновании планов важно устанавливать и явочную численность работников. Для отдельных крупных магазинов явочная численность работников в течение рабочего времени колеблется в зависимости от притока покупателей в отдельные дни, часы. Численность и штатное расписание управленческого аппарата предприятия также утверждается самостоятельно. Плановая численность устанавливается по функциям и должностям в зависимости от факторов, влияющих на трудоемкость выполняемых работ. Так, при расчете численности работников бухгалтерского учета во внимание принимают число лиц, отчитывающихся перед бухгалтерией, годовой объем товарооборота и число поставщиков, численность работающих и другие факторы.
Путем суммирования численности магазинов, производственных цехов, руководителей, специалистов и служащих определяется общая численность работников предприятия. Затем её тщательно анализируют и проверяют соблюдение требований и рассчитывают изменение в динамике, долю работников магазинов в общей численности работников предприятия, структуру численности работников по квалификации, по видам деятельности с выделением доли работников по основной деятельности и другие факторы. После этого утверждают плановую численность работников, штатное расписание, основанные параметры, которые должны быть зафиксированы в коллективном договоре.
Предприятие самостоятельно устанавливает фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов годовой работы. Для этого обосновывают и принимают решение об утверждении следующих показателей:
Размеры расценок оплаты труда за 100 рублей товарооборота, тарифные ставки и оклады конкретных работников с ориентиром на принятую предприятием тарифную систему;
Выбор для различных групп работников определенной системы заработной платы (сдельно - премиальная, повременно - премиальная и т.п.);
Фонд оплаты труда и его использование;
Положение о премиальной системе оплаты труда и о выплате вознаграждений по итогам годовой работы;
Размеры вводимых предприятием надбавок и доплат за неблагоприятные условия труда, надбавок и доплат стимулирующего характера и других выплат.
Особое значение для предприятия имеет расчет общей суммы расходов на оплату труда и его уровня в процентах к товарообороту на предстоящий период. Руководство предприятия должно продуманно решать эти вопросы и поэтому обойтись без планирования не представляется возможным.
Плановую величину расходов устанавливается различными методами. Плановую величину расходов труда руководителей, служащих, специалистов определяют в соответствии со штатным расписанием и месячными окладами.
Отдельно рассчитываются доплаты, надбавки и повышенные оклады, которые составляют на предприятиях торговли 6- 7процентов от всей суммы расходов на оплату труда.
Отдельные предприятия величину расходов на оплату труда устанавливают опытно-статистическим методом, ориентируясь на сумму расходов отчетного периода и с учетом таких соотношений, при которых темпы роста товарооборота опережают темпы роста расходов на оплату труда.
Обоснованность плановых расчетов подтверждается и обеспечением более высоких темпов прироста производительности труда по сравнению с темпом прироста средней заработной платы.
Если предприятие с трудом обеспечивает объем товарооборота в сопоставимых ценах на уровне его величины за отчетный период, то оно устанавливает на плановый период расходы на оплату труда с учетом инфляции также на уровне отчетного периода.
Предприятия, работающие рентабельно, могут использовать расчетный метод определения величины расходов на оплату труда, основанный на оптимизацию ее соотношения с другими показателями. Для этого изучают данные за 3-4 года о распределении доходов от торговой деятельности на величины, используемые для возмещения издержек обращения (без оплаты труда), расходов на оплату труда и образование прибыли.
Далее рассчитывают ожидаемый хозрасчетный доход предприятия (доходы - издержки обращения без расходов на оплату труда) и устанавливают в нем долю расходов на оплату труда. Поскольку хозрасчетный доход представляет собой сумму расходов на оплату труда и прибыль, то перед предприятием стоит задача обеспечить последовательное снижение доли фонда оплаты труда в хозрасчетном доходе и добиться, в том числе и на этой основе, роста прибыли от торговой деятельности.
Ранее (до 1992 года) централизованно устанавливался норматив суммы фонда оплаты труда в процентах к хозрасчетному доходу. Этот метод и сегодня может быть использован предприятием, особенно для проверки оптимальности соотношений в доходах издержек обращения (без расходов на оплату труда), расходов на оплату труда и прибыли за отчетный год и в динамике.
Многие предприятия устанавливают плановую величину расходов на оплату труда по основным направлениям их использования. Расходование средств на оплату труда предприятие осуществляет в соответствии с нормативными актами и принятыми системами оплаты труда. Положениями о премировании работников за основные результаты деятельности, о выплате надбавок и повышенных окладов, единовременного поощрения и вознаграждения по итогам работы за год, положением о коллективных договорах (контрактах) и т.п.
По каждому из указанных направлений составляется смета расходования средств на оплату труда. Основная часть расходов на оплату труда (более 60%) используется на выплату заработной платы в соответствии с должностными окладами, тарифными ставками и сдельными расценками.
Расчеты плановой величины по этому направлению выполняют в такой же последовательности, в какой начисляют заработную плату. Это положение распространяется и на работников прилавка (продавцов). Плановый фонд оплаты труда продавцов рассчитывается путем суммирования по магазинам, а по каждому магазину расчет выполняется отдельно по кварталам и в целом за год. Методика этих расчетов идентична методике начисления заработной платы продавцам и другим работникам магазина. Исходя из среднемесячного фонда оплаты труда и среднемесячного планового (фактического) товарооборота можно рассчитать, сколько стоит реализация товаров на 100 (1000) рублей и подумать об обоснованности форм и систем оплаты труда.
В соответствии с действующими положениями определяется сумма средств, используемая для премирования работников предприятия за основные показатели хозяйственной деятельности, для единовременного поощрения за производственные достижения в работе и выполнения особо важных заданий.
Часть средств расходов на оплату труда (около 2,5%) используется для выплаты вознаграждения по итогам работы за год. Плановую сумму этих средств определяют в соответствии с конкретными положениями.
Часть средств на оплату труда используют для оплаты работникам очередных отпусков (более 6%). Расчет этих средств в процентах к средствам на оплату труда осуществляется с учетом соотношения произведения удельного веса тех статей сметы выплаты, по которым учитываются в средней заработной плате при оплате работникам отпусков и средней продолжительности отпусков в днях к среднему числу рабочих дней за год.
Обоснованность всех расчетов проверяют путем умножения среднесписочной численности работников за год на среднегодовую величину заработной платы. И вновь, в данном случае, необходимо соблюдать требования к характеру изменений конкретных показателей, (предусматривать более высокие темпы роста товарооборота по сравнению с темпом роста расходов на оплату труда). Обеспечить снижение доли расходов на оплату труда в совокупных издержках обращения.
Задачи
Задача № 1. Определить на планируемый период возможный прирост производства продукции за счет увеличения количества действующего оборудования, а также теми изменениями планового объема производства продукции по сравнению с отчетным периодом.
Прирост производства за счет привлечения оборудования рассчитывается по формуле:
∆VO= (O н - О y) ×В пл
Где ∆VO - прирост производства продукции за счет привлечения оборудования;
O н, О y - оборудование, соответственно, наличное и установленное;
В пл - среднегодовая выработка продукции на единицу оборудования по плану;
В отчетном периоде объем производства продукции составил 98880р. На начало планируемого периода предприятие располагало 68 единицами технологического оборудования, из них 64 функционировали в отчетном периоде.
В плановом - предполагается привлечь в производственный процесс имеющиеся 4 единицы оборудование и среднегодовую выработку на единицу оборудования увеличить на 10,5%.
За счет других факторов объем производства должен возрасти на 4500р.
Определяем среднегодовую выработку продукции на единицу оборудования за отчетный период. В факт = объем пр-ва: на к - во единиц оборудования = 98880 тыс. руб.: 64 =15450руб.
| Показатели | Отчетный период | Плановый период |
|
| Объем производства | |||
| Технологическое оборудование | |||
| В том числе | | | |
| Функционированное оборудование | |||
| Резервное технологическое оборудование | |||
| Среднегодовая выработка на одну единицу технологического оборудования | |||
| Увеличение среднегодовой выработки на ед. технол. оборудования | | ||
| Объем производства за счет других факторов | |
1) Определяем плановый объём производства продукции на плановый период
1545 тыс. руб. × 68 ед. = 105060 тыс. руб.
2) Определяем прирост объема продукции за счет привлечения технологического оборудования по формуле:
∆VO= (68-64) ×1545= 6180 тыс. руб.
Определяем увеличение среднегодовой выработки на единицу оборудования:
1545тыс. руб. × 1,105 = 1707,23 тыс. руб.
Определяем плановый объем производства продукции на плановый период с учетом увеличения выработки
1707,23 тыс. руб. × 68 =116091,64 тыс. руб.
Общий объем производства продукции на плановый период составит
116091,64 тыс. руб. + 4500тыс. руб. = 120591,64 тыс. руб.
Задача № 2Объем реализации продукции по предприятию на планируемый период, исходя из задачи получения целевой прибыли. По расчетам целевая прибыль должна составить в планируемом периоде 540,5 тыс. руб.
Постоянные затраты на весь выпуск продукции запланированы в сумме 583,7 тыс. руб. Предполагаемые удельные переменные затраты - 2.51 тыс. руб. средняя цена реализации единицы продукции - 2.94 тыс. руб.
На какой размер (в натуральном и стоимостном выражении) будет отличаться объем реализации продукции, рассчитанный, исходя из целевой прибыли от критического объема реализации?
Для расчета критического объема реализации использовать формулу (1) из задачи 40:
Объем реализации, исходя из целевой прибыли (Vопт), рассчитать по формуле:
Где С опт - сумма постоянных затрат на весь выпуск продукции,
П - целевая прибыль,
Р - средняя цена реализации единицы продукции,
С пер - удельные переменные затраты
Д - доход от реализации,
Д к - доход критический (безубыточный)
Р - цена реализации единицы продукции,
У ип - удельные переменные издержки (на единицу продукции),
Определяем критический объем реализации продукции по формуле
Тыс. руб.
2) Определяем объем реализации, исходя из целевой прибыли
Объем реализации продукции с учетом целевой прибыли 540,5 тыс. руб. должен быть выше критического объема реализации на 3695,5 тыс. руб.
Задача № 3Определить по предприятию, в каком месяце квартала оно может достичь рентабельной работы.
На второй квартал объем производства запланирован в количестве 120 тысяч единиц - по 300руб. за единицу.
Переменные затраты на единицу продукции - 220 руб.
Сумма постоянных затрат на весь выпуск продукции -6630 тыс. руб.
Реализация товаров будет происходить равномерно в течение квартала.
Для расчета порога рентабельности воспользуетесь формулой из задачи 48.
где V б - безубыточный объем реализации; U пост - сумма постоянных затрат; V р - выручка от реализации продукции; Д м - доход маржинальный.
При равномерной реализации в течение периода срок достижения рентабельной работы (месяц) определяется по формуле следующим образом:
где t R - порядковый номер месяца в периоде (например, в третьем квартале число 1,45, означает, что это август и т.д.); К м - количество месяцев в периоде; V R - объем выпуска, обеспечивающий рентабельную работу; V - объем выпуска продукции на планируемый период.
| | показатели | Условное обозначение | Планируемый период |
| Объем реализации продукции, тыс. руб. | |||
| Переменные затраты, тыс. руб. | |||
| Постоянные затраты, тыс. руб. | |||
| Маржинальный доход (1-2) | |||
| "Порог" рентабельности |
Определяем объем производства в суммовом выражении на II квартал:
300 руб. × 120 тыс. ед. = 36000 тыс. руб.
2) определяем переменные затраты:
220 руб. × 120 тыс. руб. = 26400 тыс. руб.
3) определяем "порог" рентабельности:
4) определяем срок (месяц) достижения рентабельной работы:
следовательно, во втором квартале, это месяц - май
Используемая литература
1. Раицкий К.А. Экономика потребительской кооперации: Учебник. - М.: Экономика, 1987.
2. Организация предпринимательской деятельности: Учебное пособие / Под. ред. А.С. Пелиха. М.: ИКЦ "МарТ", Ростов н/Д, 2003. - 336 с.
3. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 336 с.
4. Горемыкин В.А. и др. Планирование предпринимательской деятельности: Методическое пособие - М.: 1992.
Репетиторство
Нужна помощь по изучению какой-либы темы?
Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку
с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.
